言情小说后期规划

『壹』 言情小说大纲怎么写

1)who---谁是你的男女主角？他们是何种个性？内向，外向？

2)what--他们的感情冲突（心理问题）的基础是什么？什么事情造成他们有心理问题？（心理问题通常是最大的危机。）

这些问题的答案就是设立和发展爱情以及情节的必要，所以要从一开始就掌握好，知道他们有什么心理问题，可以给你的角色们深度，让他们像真人一样有各式各样的问题。

3)where---你的小说要从哪里开始？如何开始？

选择最有效的的开始，越早越好，因为可以为你节省很多浪费的时间，是要从事情发生转变的那一点，还是从头开始？

4)How---故事中的最大事件如何进展(指的是最大的冲突)，如何和爱情的事件融合在一起？

例如你故事中最大的冲突就是男主角被发现劈腿，那么你在故事开始时就要埋下伏线，他为什么会劈腿，把前因埋下，让它在时机成熟了爆发，那么在爆发之前和之后会有什么样的小冲突发生？这些你都要考虑清楚；为了避免徒劳无功，你要在点和点之间(故事和故事之间)设计，还要确定你的故事合乎逻辑。

5)when---角色们之间的关系发展在何时影响故事线？而故事线又如何影响他们的关系？

因为男主角的劈腿事件，突显男主角的心理有病，女主角发现之后她该如何面对，采取何种方式解决？采取了这种方式之后，又如何影响他们之间的关系？当然，也要包含他们之间的肉体亲密关系的改变及影响。

（第一章）──建立时间、地点，介绍角色（主要人物），同时指出要解决的问题。

（第二章）──建立男女主角之间的吸引力，种下或泄露未来冲突的种子，次要情节的角色出现。

（第三章）──男女主角之间的感情更加往前发展，次要情节也往前发展。

（第四章）──冲突的心子萌芽，性张力也萌芽，主要爱情关系更往前一步，（不管好坏）。

（第五章）──冲突升高了，男女主角不能在一起的冲突出现了，爱情障碍产生，男／或女主角做了困难的决定。

（第六章）──男女主角要在一起，努力忽略两人之间的问题，次要情节再发展。

（第七章）──男／女主角发现自己的情感，但没告白，次要情节达到□□。

（第八章）──冲突爆发了，问题严重，而且好像没有办法解决，爱情关系似乎是失败了，二人都放弃了，次要情节解决了。
（第九章）──主角们找不到出路，前途一片黑暗。

（第十章）──男女主角表现英雄式的行为选择了爱，新的讯息被介绍出了(告白了)，改变了环境，不管是外在方法，还是内在觉醒，促使两人在一起，冲突解决了，从此快乐的生活在一起。

设计情节时，有几点是要注意的，你要避免设计出以下几种情节：
1）脆弱不堪一击的误会：只要一段简单的对话就可澄清误会，这样的小说太牵强，男女主角之间的障碍必须是坚强的，值得让读者继续阅读下去，看他们怎样解决自己的问题。
2）第三者：利用这种第三者来增加男女主角的冲突就表示你的想象力不够，才需要用到这种老掉牙到会让人甩书的方法，你可以把第三者当成是附加的误会来增加冲突的力道，但它不可以是主要的误会。
3）男女主角有病到需要送到精神院去治疗：这样谁还会对你的小说有兴趣啊？男女主角必须是正常人，而且个性上有成长的空间，但是记住，言情小说不是在探讨人性的小说，别把那一大堆佛若依德说的话搬上小说。
4）读者不能接受的小说主角有：□□犯，虐待狂，色情狂，到处睡女人的，（或男人的），爱说谎，不贞的，智力有问题的。
这些是小事，却会影响你的小说，所以要小心的使用这些设定。
这些自然是不够的，要写好文写好大纲，唯一的路径就是多写，一直写，坚持写。网络谷歌作者群交流，不断提高，学无止境。小灶只是启发下思路，更多的内容是需要大家去实践去自主搜集教程学习的。痕敬重一切认真写文的人，并致以最真挚的祝福。

你要走的是永恒的苦旅，你能看到的是瞬间的捷径！

一份完善的大纲，至少应当包括以下几个部分：
一、作品设定

1、人物设置：

这儿的人物设置，包含主角，以及在作品中与主角有较多纠缠的人物。这就同我们看电影时的主要演员一样。
在设定主要人物时，应当包括人物姓名、身世家境、性格特点、外貌喜好、力量属性几项。此外，最好再设置出人物简历。

在人物设置中，不论何种作品，其中最为重要的一个设定是“性格特点”。许多作品里面的人物，写出来像看木偶一样，一点也没有活性，就是因为作者根本没把握好“性格特点”的原因。

要想让自己作品中的人物充满活性，每一个人都是活生生的，就要仔细设定其性格特点，然后在行文中时刻注意，看自己对人物的塑造是否符合该人物的性格设定。

2、世界设置：

世界设置，奇幻玄幻类作品极为需要，这个设置，即对故事所发生的世界进行一个框架的描述，以免自己在行文中，会让自己架构的世界变形。

世界设定，应当包括世界组成、势力分布、力量等级、货币换算等等。
这就如同网游中的设定：地图、怪物分布、角色职业、角色技能等。

仔细架构作品所发生的世界，对于完善故事具有极大的作用。
二、故事主线

故事主线，即作品故事发展的主要脉络。
是讲一个傻瓜穿越到地府蹂躏小鬼，还是讲两男三女之间的爱情纠葛，又或者讲某君从流氓到大亨的发迹史，这就是故事的主线。

此外，在故事主线设定时，最好能再思考一下，自己这个作品，究竟想用什么来吸引读者，想想究竟能不能吸引读者。
三、分集大纲

分集大纲，应当包括两个部分。即本集出场人物和本集故事详纲。

1、本集出场人物，应当将本集中所有参演人员通通列出来，如果参演人员中有在“相关设置”中没有设定的非主演，也需要用简单的话语描述一下这个丫头或者马夫的性格。

2、本集故事详纲，是本集故事发展的一个详细介绍，需要人物、地点和事件三个要素。即某人在某地怎么样，然后又怎么样。

分集故事详纲，如果能在一开始便将整个作品所有分集设定出来，当然是最好的。如果不能设定出来，也至少需要设定出今后10万字左右的故事。

在设定分集故事详纲的时候，要仔细考虑，自己所设定的这一集故事中的情节，是否是在围绕着主线故事进行，是否是在推动着故事的发展。

『贰』 言情小说的走向

唯美，剧情特别有料，经得起推敲的那种吧。还要很有流露出时尚感，琼瑶小说那些格格，贝勒在树上怎么看都别扭，电视版的还可以凑合着。
但人家席绢的可不会，大气，小说里每个人物的想法都可以理解，甚至产生共鸣。
像《花龙戏凤》

『叁』 言情小说怎样把握时间的转换还有怎么刻画细节

根据我几年写作生涯的经验总结，你要转换时间，前面要有伏笔，比如明天我要去怎么样，然后，可以写晚上睡觉之类的一个过程，再到第二天，这样就让人读了感觉很自然。刻画细节的话，我建议你把脑海里出现的情节写到一个本子上，然后去读书读透后，再根据情况修改好。

『肆』 最近把顾漫，安宁，李李翔等一些言情小说的作家的书都看完了，有没有朋友友情推荐下别的作家（要同类型的）

你喜不喜欢李荣华的书呢？主要是人力资源管理方面的。
我传一篇给你做个例子吧。
浅析私企人力资源管理背景、缺陷及建议

单位：安宁函都教育（咨询） 作者：李荣华

【内容摘要】：进入知识经济时代后，商业竞争越来越激烈，很多企业都呈现出举步维艰，昙花一现的现象。而人力资源作为最具活力、最具前途的战略资源，将成为企业参与竞争的重要因素，更是企业谋求发展的主导因素。在发展过程中，由于管理水平低，落后的理念与制度的缺陷，私企的人员素质，从整体上来说，不再满足快速发展和竞争的需求，使得私企陷入低效率的人力资源管理误区。本文着重分析了我国私企现代人力资源管理的大背景、缺陷并对症下药提出了解决的建议。
【关键词】：现代人力资源管理 管理缺陷 现代意识 人力资源战略建议

我国私企人力资源管理的大背景。
现在市场竞争日趋激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才并使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业立于不败之地。如何科学地进行人力资源管理是我国私企进入下一轮快速发展期所要研究的重要课题，吸引人才、留住人才并尽可能发挥其作用已经成为企业获取竞争优势的关键。20世纪末21世纪初我国私企不断发展、壮大。然而不理想的人力资源管理导致企业面临着人才匮乏，人力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了私企的发展。于是很多企业家开始复制成功企业优秀的人力资源管理模式，但是结果却不是如人所愿。
优秀企业人力资源管理的成功确有其经验， 但这种好的经验是无法复制的，因为员工是竞争对手难以复制的独特优势资源。在人力资源管理上面不能复制，只能借鉴和创新寻，找出适应于本企业的管理制度。很多企业总是找不到适应于自己企业的人力资源管理，感到在人力资源管理上面一筹莫展，这是因为我国现代人力资源管理还具有很大缺陷。
当下我国私企人力资源管理的缺陷及原因。
不可否认我国私企确实存在着一些积极因素，但是并不意味着可以长期保持。随着体制改革的深化，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，获取大量市场机会的时代不复存在。虽然私企也开始了人力资源的开发管理工作，不少私企还成立了人力资源部，但从目前私企的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些缺陷。这些问题影响了私企的人力资源管理和其他各项工作的进展和效果，从而也影响了私营企业发展的潜力和发展前途。
企业人力资源管理制度不完善是根本原因。这样一来造成人力资源管理的战略理念不明确，企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被个人感情所代替，极易形成“人治”局面。大多数管理者个人感情无形中总是偏向自己的利益一方，管理制度不完善无法实现真正对管理者个人的权利进行制衡和约束。这样易造成管理者听不进意见，形成独裁，造成决策的失误。员工总是不认真工作，反而把时间花费在如何讨好管理者上面，因为员工知道讨好了管理者就算不做事情也能拿高薪。在经济回暖的21世纪，是该改变思维，向战略型人力资源管理转型了。部分私企人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。
企业文化建设薄弱滞后，企业文化贯穿于整个企业发展、经营之中，是企业生存发展的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化吸纳了人类最优秀的精神成果,为企业的发展经营提供了坚实的隐性根基。私企大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以让客户知晓，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
薪酬福利不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。尽管很多企业工资很高但员工工作效率依然提不上去，企业家应该明白金钱并不是留住员工和提升效率的最佳方法。例如存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩的现象。在精神激励上经营者没有认识到人的精神需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，员工缺乏对企业的认同感和责任感。
私营企业普遍忽略人力资源的开发，出现诸多短视行为，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。私营企业在对固定资产折旧及设备更新改造的同时，忽略了人力资源也是需要追加投资，更新改造的重要资产。人才资源不仅是企业重要的生产要素，更是稀缺要素，企业不能仅注重人力资源的投入效率，还要着眼于人力资源的保值增值。 虽然一些企业也认识到人力资源开发管理的重要性，也对职工进行了早期教育、在职培训和中后期的再教育投资，但由于缺乏培训需求分析，缺乏培训体系的规划，负责培训的专员缺乏专业能力和经验、培训形式单一、培训方法不当等反面因素导致员工参加培训的积极性不高，技能提高作用不明显，培训的整体效果不理想。有的企业对员工只是在必要的时候安排短期的业务培训，没有长期的利益共享，也没有对员工个人发展的规划。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到希望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。
造成我国私企人力资源管理的缺陷的原因主要是企业的管理模式上基本上采用的都是人治的管理模式。这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势：大家之间利益一致，同心协力，把企业的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于感情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。但随着民营经济的不断发展，这种管理模式弊端日益显现。问题还是处在感情上：企业发展以后大家一致认为不努力工作照样不会被开除，于是出现只拿钱不做事的局面。久而久之家族式管理的模式被消灭而弊端却越来越明显。
私企人力资源管理对策
完善人力资源管理制度充分发挥人力资源部门的职能作用，在企业组织机构的设置中设立专门的人力资源管理部门，配备专职人员。让人力资源部门完善相应管理制度，对现代人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，系统的看待企业人力资源管理，思考未来发展所需要的人力配置，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资本的投资收益。建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的聘用制度的关键是必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，大家才会气顺、心齐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能吸引人才、留住人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务，同时有助于增强员工对企业发展的信心。
个性的企业文化需要从多方面来建设。美国当代著名企业管理学大师彼得斯和沃特曼认为，成绩卓著的公司能创造一种内容丰富、道德高尚而且为大家所接受的文化准则，使员工情绪饱满，相互协调和适应，做出不同凡响的贡献。企业文化显示企业的个性，具有导向、凝聚、激励、辐射、稳定这五大功，能为企业带来有形的和无形的收益。
企业物质文化建设。工作场所、生产资料、生产技术、生产设备和产品质量、服务内容等等都是企业文化中的物质层。在企业文化中，人是主体，承载精神和意识，物质是客体，是人活动的对象。人们谈起企业文化，想到的只是人的精神风貌而忽视工作的条件对象，这是一种错觉。举个例子：建立企业文化的内容之一就是要求生产资料质量好、技术好。这样一来生产资料、技术就是一种企业文化。企业行为文化建设。很多公司开早会，跳早操就属于企业行为文化建设。企业行为文化建设，就是对企业成员行为的规范。就象一个情绪好的员工遇到另一个情绪不好的员工难免会受影响。企业之所以要规范行为，其初衷就在于不想让不良情绪影响其他员工和客户，以免使企业形象受损。企业精神文化建设。例如，企业的精神与社会所倡导的精神风貌相适应；企业的精神行业发展的价值观念相适应。
要特别注意企业文化的改善要同经营管理的需要相结合，脱离管理谈文化，很容易流于空洞无物的口号。企业文化改善的一个普遍误区是不顾企业的现实照搬别人的经验，或引进社会上流行的说法、理念，没有很好地同本企业的实际相结合。吸收国际国内优秀企业的文化特点，要结合本企业的文化优点，针对当前企业文化和经营管理中存在的问题，形成具有企业特色的企业文化，让企业的文化别具特色。
完善薪酬福利体系，创新激励机制。在危机期间，一部分员工可能因为企业采取的冻薪或降薪措施而跳槽，而另一部分员工则可能在用心“修炼内功”，当经济回暖时，如果其意愿仍是不能达成，可能会萌生去意。这时，企业如果不及时对员工最关注的薪酬福利体系进行调整，极可能会导致人才流失。比如将大多数员工的福利定位在市场上的中等水平，但是部分核心岗位、核心人员予以稍高的福利定位。也可采取菜单式的福利计划，让每个员工理解，在其所处的岗位上能够提供的福利有哪些，每一项对应的福利成本是多少，让员工根据自身的需要，在不超过其福利预算的前提下来选取。弹性福利操作起来非常复杂，这就需要企业运用好的人力资源管理以提供支持。
现代企业所处在时代是知识经济时代，知识经济是一种智力经济，它以智力资源的占有、配置、生产、分配和使用为最重要的因素，因此人力资源开发和培训显得特别重要。韩国三星集团董事长告诫自己的员工：“国际化是我们在21世纪赖以生存的关键，进入21世纪，不实行国际化，我们就无法生存。”为此，三星国际制定了国际人人才培养策略。
现代企业要树立现代意识的经营与竞争观念，制定人才开发战略和策略，并把培养人才作为战略重点。未来学家约翰•奈斯比特认为：“在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。企业可以开发价值资源的最好对象，是员工。这就意味着人力资源开发异常重要。企业应该建立了一整套培训机制，当进入企业的员工知识不够用时能够得到及时培养与发展。企业人力资源具有可塑性、延展性（其知识和技能具有可拓展和延伸性），具有自我学习、自我提高、获取新知识、新技能的能力。通过人力资源开发培训员工还能够在共同的价值观念下形成一个统一的、战斗的整体，具有整体，具有顾全大局、服从组织、团结协作、支持配合的文化氛围和组织心理，组织具有向心力、内聚力，员工具有集体荣誉感和归属感。
人力资源措施与企业绩效有关联，企业的营业额、财务表现、生产力皆受影响，所以，不同类型的企业，都可能从与企业人力资源战略和措施中明显受益。一家要想成功的企业，在成立之初就应该重视人力资源管理在企业中的发展，将其融入企业管理的方方面面，并不断提升人力资源管理的地位，而使人力资源管理更具战略意义。只有真正将人力资源管理放在重要地位，才能真正发挥其战略价值，让企业在多方面长期受惠。
李荣华
2014年4月21日

【参考文献】：
[1] 郑 奎.《浅析私企人力资源管理现状及对策》.《经济师》
[2] 许 浚. 《战略人力资源管理研究与实践》.《管理@人》
[3] 吕韵青.《战略型人力资源管理》.中华工商时报

『伍』 怎样写好言情小说

其实很简单，写小说也是要善于积累身边的一些细微的小事，多看看其他阅读材料，当然还要用心，这样你就能写好属于你自己的小说咯。我们一起加油吧！(x.x)

『陆』 这一篇关于古代宫廷爱情的言情小说的结局该如何安排呢

写成悲剧吧...这样的女人不应该有好下场的...
最好加上那女人在外面讨饭 碰到那个进士的场景
给世人以警醒啊

『柒』 你觉得网络言情小说以后会怎么发展

以后发展可能会越来越差，因为言情小说在过去十几年，已经讲很相似的情节，反反复复的在利用，如果不能创新，最后肯定会失败。

『捌』 言情小说的剧情可以怎么发展

男女主角不要有任何矛盾!!一定要非常相信彼此
即使有人想破坏也破坏不了
因为现在的言情小说都是男女主角有矛盾
创新一下把