言情小說後期規劃

『壹』 言情小說大綱怎麼寫

1)who---誰是你的男女主角？他們是何種個性？內向，外向？

2)what--他們的感情沖突（心理問題）的基礎是什麼？什麼事情造成他們有心理問題？（心理問題通常是最大的危機。）

這些問題的答案就是設立和發展愛情以及情節的必要，所以要從一開始就掌握好，知道他們有什麼心理問題，可以給你的角色們深度，讓他們像真人一樣有各式各樣的問題。

3)where---你的小說要從哪裡開始？如何開始？

選擇最有效的的開始，越早越好，因為可以為你節省很多浪費的時間，是要從事情發生轉變的那一點，還是從頭開始？

4)How---故事中的最大事件如何進展(指的是最大的沖突)，如何和愛情的事件融合在一起？

例如你故事中最大的沖突就是男主角被發現劈腿，那麼你在故事開始時就要埋下伏線，他為什麼會劈腿，把前因埋下，讓它在時機成熟了爆發，那麼在爆發之前和之後會有什麼樣的小沖突發生？這些你都要考慮清楚；為了避免徒勞無功，你要在點和點之間(故事和故事之間)設計，還要確定你的故事合乎邏輯。

5)when---角色們之間的關系發展在何時影響故事線？而故事線又如何影響他們的關系？

因為男主角的劈腿事件，突顯男主角的心理有病，女主角發現之後她該如何面對，採取何種方式解決？採取了這種方式之後，又如何影響他們之間的關系？當然，也要包含他們之間的肉體親密關系的改變及影響。

（第一章）──建立時間、地點，介紹角色（主要人物），同時指出要解決的問題。

（第二章）──建立男女主角之間的吸引力，種下或泄露未來沖突的種子，次要情節的角色出現。

（第三章）──男女主角之間的感情更加往前發展，次要情節也往前發展。

（第四章）──沖突的心子萌芽，性張力也萌芽，主要愛情關系更往前一步，（不管好壞）。

（第五章）──沖突升高了，男女主角不能在一起的沖突出現了，愛情障礙產生，男／或女主角做了困難的決定。

（第六章）──男女主角要在一起，努力忽略兩人之間的問題，次要情節再發展。

（第七章）──男／女主角發現自己的情感，但沒告白，次要情節達到□□。

（第八章）──沖突爆發了，問題嚴重，而且好像沒有辦法解決，愛情關系似乎是失敗了，二人都放棄了，次要情節解決了。
（第九章）──主角們找不到出路，前途一片黑暗。

（第十章）──男女主角表現英雄式的行為選擇了愛，新的訊息被介紹出了(告白了)，改變了環境，不管是外在方法，還是內在覺醒，促使兩人在一起，沖突解決了，從此快樂的生活在一起。

設計情節時，有幾點是要注意的，你要避免設計出以下幾種情節：
1）脆弱不堪一擊的誤會：只要一段簡單的對話就可澄清誤會，這樣的小說太牽強，男女主角之間的障礙必須是堅強的，值得讓讀者繼續閱讀下去，看他們怎樣解決自己的問題。
2）第三者：利用這種第三者來增加男女主角的沖突就表示你的想像力不夠，才需要用到這種老掉牙到會讓人甩書的方法，你可以把第三者當成是附加的誤會來增加沖突的力道，但它不可以是主要的誤會。
3）男女主角有病到需要送到精神院去治療：這樣誰還會對你的小說有興趣啊？男女主角必須是正常人，而且個性上有成長的空間，但是記住，言情小說不是在探討人性的小說，別把那一大堆佛若依德說的話搬上小說。
4）讀者不能接受的小說主角有：□□犯，虐待狂，色情狂，到處睡女人的，（或男人的），愛說謊，不貞的，智力有問題的。
這些是小事，卻會影響你的小說，所以要小心的使用這些設定。
這些自然是不夠的，要寫好文寫好大綱，唯一的路徑就是多寫，一直寫，堅持寫。網路谷歌作者群交流，不斷提高，學無止境。小灶只是啟發下思路，更多的內容是需要大家去實踐去自主搜集教程學習的。痕敬重一切認真寫文的人，並致以最真摯的祝福。

你要走的是永恆的苦旅，你能看到的是瞬間的捷徑！

一份完善的大綱，至少應當包括以下幾個部分：
一、作品設定

1、人物設置：

這兒的人物設置，包含主角，以及在作品中與主角有較多糾纏的人物。這就同我們看電影時的主要演員一樣。
在設定主要人物時，應當包括人物姓名、身世家境、性格特點、外貌喜好、力量屬性幾項。此外，最好再設置出人物簡歷。

在人物設置中，不論何種作品，其中最為重要的一個設定是「性格特點」。許多作品裡面的人物，寫出來像看木偶一樣，一點也沒有活性，就是因為作者根本沒把握好「性格特點」的原因。

要想讓自己作品中的人物充滿活性，每一個人都是活生生的，就要仔細設定其性格特點，然後在行文中時刻注意，看自己對人物的塑造是否符合該人物的性格設定。

2、世界設置：

世界設置，奇幻玄幻類作品極為需要，這個設置，即對故事所發生的世界進行一個框架的描述，以免自己在行文中，會讓自己架構的世界變形。

世界設定，應當包括世界組成、勢力分布、力量等級、貨幣換算等等。
這就如同網游中的設定：地圖、怪物分布、角色職業、角色技能等。

仔細架構作品所發生的世界，對於完善故事具有極大的作用。
二、故事主線

故事主線，即作品故事發展的主要脈絡。
是講一個傻瓜穿越到地府蹂躪小鬼，還是講兩男三女之間的愛情糾葛，又或者講某君從流氓到大亨的發跡史，這就是故事的主線。

此外，在故事主線設定時，最好能再思考一下，自己這個作品，究竟想用什麼來吸引讀者，想想究竟能不能吸引讀者。
三、分集大綱

分集大綱，應當包括兩個部分。即本集出場人物和本集故事詳綱。

1、本集出場人物，應當將本集中所有參演人員通通列出來，如果參演人員中有在「相關設置」中沒有設定的非主演，也需要用簡單的話語描述一下這個丫頭或者馬夫的性格。

2、本集故事詳綱，是本集故事發展的一個詳細介紹，需要人物、地點和事件三個要素。即某人在某地怎麼樣，然後又怎麼樣。

分集故事詳綱，如果能在一開始便將整個作品所有分集設定出來，當然是最好的。如果不能設定出來，也至少需要設定出今後10萬字左右的故事。

在設定分集故事詳綱的時候，要仔細考慮，自己所設定的這一集故事中的情節，是否是在圍繞著主線故事進行，是否是在推動著故事的發展。

『貳』 言情小說的走向

唯美，劇情特別有料，經得起推敲的那種吧。還要很有流露出時尚感，瓊瑤小說那些格格，貝勒在樹上怎麼看都別扭，電視版的還可以湊合著。
但人家席絹的可不會，大氣，小說里每個人物的想法都可以理解，甚至產生共鳴。
像《花龍戲鳳》

『叄』 言情小說怎樣把握時間的轉換還有怎麼刻畫細節

根據我幾年寫作生涯的經驗總結，你要轉換時間，前面要有伏筆，比如明天我要去怎麼樣，然後，可以寫晚上睡覺之類的一個過程，再到第二天，這樣就讓人讀了感覺很自然。刻畫細節的話，我建議你把腦海里出現的情節寫到一個本子上，然後去讀書讀透後，再根據情況修改好。

『肆』 最近把顧漫，安寧，李李翔等一些言情小說的作家的書都看完了，有沒有朋友友情推薦下別的作家（要同類型的）

你喜不喜歡李榮華的書呢？主要是人力資源管理方面的。
我傳一篇給你做個例子吧。
淺析私企人力資源管理背景、缺陷及建議

單位：安寧函都教育（咨詢） 作者：李榮華

【內容摘要】：進入知識經濟時代後，商業競爭越來越激烈，很多企業都呈現出舉步維艱，曇花一現的現象。而人力資源作為最具活力、最具前途的戰略資源，將成為企業參與競爭的重要因素，更是企業謀求發展的主導因素。在發展過程中，由於管理水平低，落後的理念與制度的缺陷，私企的人員素質，從整體上來說，不再滿足快速發展和競爭的需求，使得私企陷入低效率的人力資源管理誤區。本文著重分析了我國私企現代人力資源管理的大背景、缺陷並對症下葯提出了解決的建議。
【關鍵詞】：現代人力資源管理 管理缺陷 現代意識 人力資源戰略建議

我國私企人力資源管理的大背景。
現在市場競爭日趨激烈，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有了人才並使其發揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據主動地位，使企業立於不敗之地。如何科學地進行人力資源管理是我國私企進入下一輪快速發展期所要研究的重要課題，吸引人才、留住人才並盡可能發揮其作用已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。20世紀末21世紀初我國私企不斷發展、壯大。然而不理想的人力資源管理導致企業面臨著人才匱乏，人力資源管理制度不完備等諸多窘境，嚴重製約了私企的發展。於是很多企業家開始復製成功企業優秀的人力資源管理模式，但是結果卻不是如人所願。
優秀企業人力資源管理的成功確有其經驗， 但這種好的經驗是無法復制的，因為員工是競爭對手難以復制的獨特優勢資源。在人力資源管理上面不能復制，只能借鑒和創新尋，找出適應於本企業的管理制度。很多企業總是找不到適應於自己企業的人力資源管理，感到在人力資源管理上面一籌莫展，這是因為我國現代人力資源管理還具有很大缺陷。
當下我國私企人力資源管理的缺陷及原因。
不可否認我國私企確實存在著一些積極因素，但是並不意味著可以長期保持。隨著體制改革的深化，私營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更加激烈，獲取大量市場機會的時代不復存在。雖然私企也開始了人力資源的開發管理工作，不少私企還成立了人力資源部，但從目前私企的人力資源開發和管理的實際來看，還普遍存在一些缺陷。這些問題影響了私企的人力資源管理和其他各項工作的進展和效果，從而也影響了私營企業發展的潛力和發展前途。
企業人力資源管理制度不完善是根本原因。這樣一來造成人力資源管理的戰略理念不明確，企業運作方式的不規范和無序性，使企業的經濟行為規范常常被個人感情所代替，極易形成「人治」局面。大多數管理者個人感情無形中總是偏向自己的利益一方，管理制度不完善無法實現真正對管理者個人的權利進行制衡和約束。這樣易造成管理者聽不進意見，形成獨裁，造成決策的失誤。員工總是不認真工作，反而把時間花費在如何討好管理者上面，因為員工知道討好了管理者就算不做事情也能拿高薪。在經濟回暖的21世紀，是該改變思維，向戰略型人力資源管理轉型了。部分私企人力資源管理水平停留在較低層次上，企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節，導致企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。
企業文化建設薄弱滯後，企業文化貫穿於整個企業發展、經營之中，是企業生存發展的靈魂，是企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化吸納了人類最優秀的精神成果,為企業的發展經營提供了堅實的隱性根基。私企大多未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以讓客戶知曉，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。
薪酬福利不合理，企業缺乏科學的分配激勵機制。盡管很多企業工資很高但員工工作效率依然提不上去，企業家應該明白金錢並不是留住員工和提升效率的最佳方法。例如存在分配不合理，許諾不兌現，員工貢獻不能與報酬掛鉤的現象。在精神激勵上經營者沒有認識到人的精神需求的多樣性，將員工視為單純的「經濟人」而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，員工缺乏對企業的認同感和責任感。
私營企業普遍忽略人力資源的開發，出現諸多短視行為，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。私營企業在對固定資產折舊及設備更新改造的同時，忽略了人力資源也是需要追加投資，更新改造的重要資產。人才資源不僅是企業重要的生產要素，更是稀缺要素，企業不能僅注重人力資源的投入效率，還要著眼於人力資源的保值增值。 雖然一些企業也認識到人力資源開發管理的重要性，也對職工進行了早期教育、在職培訓和中後期的再教育投資，但由於缺乏培訓需求分析，缺乏培訓體系的規劃，負責培訓的專員缺乏專業能力和經驗、培訓形式單一、培訓方法不當等反面因素導致員工參加培訓的積極性不高，技能提高作用不明顯，培訓的整體效果不理想。有的企業對員工只是在必要的時候安排短期的業務培訓，沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到希望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。
造成我國私企人力資源管理的缺陷的原因主要是企業的管理模式上基本上採用的都是人治的管理模式。這種人力資源管理模式在企業發展初期具有顯著的優勢：大家之間利益一致，同心協力，把企業的事當成自己的家務事，無所謂加班不加班，也不計較工資的多少，這種緣於感情的團結拼搏精神極大地促進了企業發展。但隨著民營經濟的不斷發展，這種管理模式弊端日益顯現。問題還是處在感情上：企業發展以後大家一致認為不努力工作照樣不會被開除，於是出現只拿錢不做事的局面。久而久之家族式管理的模式被消滅而弊端卻越來越明顯。
私企人力資源管理對策
完善人力資源管理制度充分發揮人力資源部門的職能作用，在企業組織機構的設置中設立專門的人力資源管理部門，配備專職人員。讓人力資源部門完善相應管理制度，對現代人力資源管理進行戰略性定位，從企業戰略的角度出發，系統的看待企業人力資源管理，思考未來發展所需要的人力配置，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高於其它一切形態資本的投資收益。建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關鍵是必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發展，員工的個人利益在規范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會氣順、心齊，才有助於企業與員工之間建立起彼此信任的關系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學習，更好地為企業服務，同時有助於增強員工對企業發展的信心。
個性的企業文化需要從多方面來建設。美國當代著名企業管理學大師彼得斯和沃特曼認為，成績卓著的公司能創造一種內容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化准則，使員工情緒飽滿，相互協調和適應，做出不同凡響的貢獻。企業文化顯示企業的個性，具有導向、凝聚、激勵、輻射、穩定這五大功，能為企業帶來有形的和無形的收益。
企業物質文化建設。工作場所、生產資料、生產技術、生產設備和產品質量、服務內容等等都是企業文化中的物質層。在企業文化中，人是主體，承載精神和意識，物質是客體，是人活動的對象。人們談起企業文化，想到的只是人的精神風貌而忽視工作的條件對象，這是一種錯覺。舉個例子：建立企業文化的內容之一就是要求生產資料質量好、技術好。這樣一來生產資料、技術就是一種企業文化。企業行為文化建設。很多公司開早會，跳早操就屬於企業行為文化建設。企業行為文化建設，就是對企業成員行為的規范。就象一個情緒好的員工遇到另一個情緒不好的員工難免會受影響。企業之所以要規范行為，其初衷就在於不想讓不良情緒影響其他員工和客戶，以免使企業形象受損。企業精神文化建設。例如，企業的精神與社會所倡導的精神風貌相適應；企業的精神行業發展的價值觀念相適應。
要特別注意企業文化的改善要同經營管理的需要相結合，脫離管理談文化，很容易流於空洞無物的口號。企業文化改善的一個普遍誤區是不顧企業的現實照搬別人的經驗，或引進社會上流行的說法、理念，沒有很好地同本企業的實際相結合。吸收國際國內優秀企業的文化特點，要結合本企業的文化優點，針對當前企業文化和經營管理中存在的問題，形成具有企業特色的企業文化，讓企業的文化別具特色。
完善薪酬福利體系，創新激勵機制。在危機期間，一部分員工可能因為企業採取的凍薪或降薪措施而跳槽，而另一部分員工則可能在用心「修煉內功」，當經濟回暖時，如果其意願仍是不能達成，可能會萌生去意。這時，企業如果不及時對員工最關注的薪酬福利體系進行調整，極可能會導致人才流失。比如將大多數員工的福利定位在市場上的中等水平，但是部分核心崗位、核心人員予以稍高的福利定位。也可採取菜單式的福利計劃，讓每個員工理解，在其所處的崗位上能夠提供的福利有哪些，每一項對應的福利成本是多少，讓員工根據自身的需要，在不超過其福利預算的前提下來選取。彈性福利操作起來非常復雜，這就需要企業運用好的人力資源管理以提供支持。
現代企業所處在時代是知識經濟時代，知識經濟是一種智力經濟，它以智力資源的佔有、配置、生產、分配和使用為最重要的因素，因此人力資源開發和培訓顯得特別重要。韓國三星集團董事長告誡自己的員工：「國際化是我們在21世紀賴以生存的關鍵，進入21世紀，不實行國際化，我們就無法生存。」為此，三星國際制定了國際人人才培養策略。
現代企業要樹立現代意識的經營與競爭觀念，制定人才開發戰略和策略，並把培養人才作為戰略重點。未來學家約翰•奈斯比特認為：「在工業社會，戰略資源是資本。在新的信息社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。企業可以開發價值資源的最好對象，是員工。這就意味著人力資源開發異常重要。企業應該建立了一整套培訓機制，當進入企業的員工知識不夠用時能夠得到及時培養與發展。企業人力資源具有可塑性、延展性（其知識和技能具有可拓展和延伸性），具有自我學習、自我提高、獲取新知識、新技能的能力。通過人力資源開發培訓員工還能夠在共同的價值觀念下形成一個統一的、戰斗的整體，具有整體，具有顧全大局、服從組織、團結協作、支持配合的文化氛圍和組織心理，組織具有向心力、內聚力，員工具有集體榮譽感和歸屬感。
人力資源措施與企業績效有關聯，企業的營業額、財務表現、生產力皆受影響，所以，不同類型的企業，都可能從與企業人力資源戰略和措施中明顯受益。一家要想成功的企業，在成立之初就應該重視人力資源管理在企業中的發展，將其融入企業管理的方方面面，並不斷提升人力資源管理的地位，而使人力資源管理更具戰略意義。只有真正將人力資源管理放在重要地位，才能真正發揮其戰略價值，讓企業在多方面長期受惠。
李榮華
2014年4月21日

【參考文獻】：
[1] 鄭 奎.《淺析私企人力資源管理現狀及對策》.《經濟師》
[2] 許 浚. 《戰略人力資源管理研究與實踐》.《管理@人》
[3] 呂韻青.《戰略型人力資源管理》.中華工商時報

『伍』 怎樣寫好言情小說

其實很簡單，寫小說也是要善於積累身邊的一些細微的小事，多看看其他閱讀材料，當然還要用心，這樣你就能寫好屬於你自己的小說咯。我們一起加油吧！(x.x)

『陸』 這一篇關於古代宮廷愛情的言情小說的結局該如何安排呢

寫成悲劇吧...這樣的女人不應該有好下場的...
最好加上那女人在外面討飯 碰到那個進士的場景
給世人以警醒啊

『柒』 你覺得網路言情小說以後會怎麼發展

以後發展可能會越來越差，因為言情小說在過去十幾年，已經講很相似的情節，反反復復的在利用，如果不能創新，最後肯定會失敗。

『捌』 言情小說的劇情可以怎麼發展

男女主角不要有任何矛盾!!一定要非常相信彼此
即使有人想破壞也破壞不了
因為現在的言情小說都是男女主角有矛盾
創新一下把